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O que aprendemos com os modelos de gestão da Google, Netflix
e DellFAVORITO
EMPREENDEDORISMO
› O QUE APRENDEMOS COM OS
MODELOS DE GESTÃO DA GOOGLE, NETFLIX E DELLARTIGOS · CRESCIMENTO
Priscila Cestarolli
Endeavor Brasil
Time de Conteúdo
20, JUL, 16
Modelo de negócio pode até se parecer com modelo de gestão,
mas os conceitos são bem diferentes. Veja as lições que aprendemos com a
Netflix, Google e Dell.
Vamos começar esclarecendo uma dúvida muito comum: a
diferença entre modelo de negócio e modelo de gestão. Por mais que muitos
pensem que um é sinônimo do outro, os dois temas são conceitos são bem
distintos.
O modelo de negócio está relacionado a estratégia da
empresa, como o preço ela vai colocar no mercado, que segmento de cliente ela vai
focar, qual canal utilizar, etc. O modelo de gestão é a aplicação do modelo de
negócio no dia a dia. Ou seja, qual a cultura da empresa, os relatórios,
indicadores, frequência de reunião.
BASTA LEMBRAR QUE UM MODELO DE GESTÃO COLOCA EM PRÁTICA O
SEU MODELO DE NEGÓCIO.
Por mais que cada empresa tenha um modelo de gestão, algumas
lições são comuns a todas. Analisando a Dell, Google e Netflix, separamos 3
grandes aprendizados para você:
Adaptar para crescer
Em primeiro lugar, na hora de escolher um modelo de gestão,
você precisa pensar em como ele pode te ajudar a atingir os objetivos da
empresa. E, claro, se ao longo dos anos, o mercado mudar e você precisar
adaptar sua gestão, não se preocupe, isso é totalmente normal. Aliás, a Netflix
é mestre em adaptação!
No começo, a empresa entregava DVDs. Depois de um tempo, ela
entendeu que deveria começar a adquirir seus consumidores pela internet e fazer
a entrega de vídeo por streaming. Em outras palavras, a Netflix analisou o
mercado e entendeu que seu modelo de negócio e, consequentemente gestão, já não
fazia mais sentido.
DEPOIS DISSO, A EMPRESA DEIXOU A LOGÍSTICA DE LADO E FOCOU
SEUS ESFORÇOS NA MINERAÇÃO DE DADOS.
Eles perceberam que a distribuição física estava dando seus
últimos sinais de vida e, rapidamente, mudaram a sua estratégia. Claro, isso
não foi tão simples. Nesse caminho, eles enfrentaram dificuldades, tiveram
problemas na valorização do seu serviço, mas, independente disso tudo, a marca
se reinventou e hoje é um case de negócio que entendeu os sinais do mercado e
saiu na frente dos concorrentes.
Leia também: Como adaptar conceitos já consolidados
Além da Netflix, podemos citar outros exemplos como a Google
a Microsoft, empresas de tecnologia que tiveram seus perfis de atuação moldados
ao longo dos anos. Independente das mudanças que a empresa vai implementar, é
importante nunca esquecer que essa tomada de decisão deve ser baseada nos
valores e missão que guia o negócio. Por exemplo, na Dell, um conceito chave da
cultura da empresa é a meritocracia.
Luis Gonçalves, diretor geral da Dell, conta que se um dia o
mercado se transformar e exigir uma adaptação da empresa, o primeiro passo
seria olhar para o DNA do negócio e entender o que deve ou não ser alterado.
Quanto mais claro esses aspectos forem para o empreendedor, mais fácil será a
mudança.
Contratando gente boa
Para se destacar no mercado, além da mudança no serviço, a
Netflix se tornou uma expert em dados. Foi isso que possibilitou os excelentes
níveis de recomendação de filmes e séries com base no histórico do que cada
cliente assistiu nos últimos meses. Foi com base nesses dados que ela também
conseguiu prever, antes mesmo de lançar a série, que House Of Cards seria um
sucesso total. Para entender melhor o case, recomendamos a leitura deste
artigo.
E como ela conseguiu tudo isso? Selecionando as pessoas
certas para a fase que a empresa estava vivendo. A empresa começou a trabalhar
cada vez mais com dados, não só olhando e analisando cada informação, mas
também tirando insights do que fazer com tudo aquilo que tinham em mãos. Para
que todo esse trabalho pudesse ser feito, a Netflix começou a sua procura por
pessoas que entendessem muito de mineração de dados e análise comportamental.
Leia também: 5 dicas de recrutamento e seleção
O processo de contratação influencia tanto no futuro da
empresa que até alguns anos atrás, os fundadores da Google entrevistavam todos
os seus colaboradores. Fazer um bom screeaning, uma lista de talentos,
conversar as melhores pessoas do seu time e avaliá-las pode mudar a direção do
seu negócio. E de onde eles pegavam esses talentos?
Essa resposta é mais simples do que você pensa. Vamos pegar
a Netflix. Ela compete, em muitos aspectos, com a Google. Ou seja, muito
provavelmente os funcionários da Google seriam ótimos colaboradores para a
Netflix. E o que ela fez com essa informação? Transformou o seu ambiente de
trabalho em algo que remetesse o que era feito no Google, mas sem perder seus
valores.
QUANDO VOCÊ COMEÇA CERTO, O FUTURO DA EMPRESA É BEM MAIS GARANTIDO.
É claro, você também tem que estar aberto a fazer mudanças e
evoluir alguns processos na empresa. Agora, o que você não pode fazer é ficar
mudando, toda hora, sua forma de gestão, isso cria um ambiente instável tanto
para os seus colaboradores como para seus clientes.
Cuidado com o modismo
A gestão sem hierarquia que é utilizada pela Zappos e
Netflix está muito em alta. Cada vez mais empresas querem mergulhar nessa tal
holocracia, buscando mais liberdade e autonomia para a empresa, mas é preciso cuidado.
Nem toda a empresa consegue se adaptar a esse modelo de gestão, na verdade, em
alguns casos, o que acontece é um verdadeiro caos.
O TEMA É TÃO RELEVANTE QUE A GOOGLE REALIZOU UM TESTE PARA
VER SE ESSE MODELO ERA MESMO TÃO EFICIENTE ASSIM.
A empresa separou 2 grupos de engenheiros, sendo que um
tinha a figura do líder e uma hierarquia mais clara e o outro atuava como
preferia, sem cargos definidos. Cada
grupo trabalhou por um determinado tempo e depois a Google comparou os
resultados do modelo sem hierarquia versus o tradicional. O que aconteceu foi
que o grupo tinha um líder trouxe mais resultados do que aquele sem hierarquia.
Leia também: Você sabe o que a Zappos e Vagas.com tem em
comum?
Não estamos falando que esse modelo é ruim, mas sim que existem
vantagens e desvantagens. Essa gestão dá mais liberdade aos colaboradores, mas
também aumenta o risco de cada um agir por conta própria e o resultado de um
projeto sair um Frankstein. Por outro lado, o modelo tradicional, com um gestor
ou líder, ajuda muito no desenvolvimento de pessoas.
Por isso, se você acha que a sua empresa está pronta para
abraçar um modelo de gestão sem hierarquia, como a Zappos e a Vagas.com, uma
boa dica é verificar as dificuldades de implementação a médio e longo prazo. Outro
ponto é pensar como você vai compensar o seu processo de gestão e feedback, já
que não terá uma pessoa olhando especificamente para isso. Por fim, é
importante definir como será a sua comunicação, já que vai ser difícil juntar
todos em torno de um mesmo objetivo. Em outras palavras: procure o equilíbrio
na empresa.
O modelo de gestão da empresa é como o coração do nosso
corpo, se ele para de funcionar, o negócio morre em pouco tempo. Por isso,
esperamos que essas lições possam te ajudar nessa aventura que é empreender. Se
você quiser aprofundar seu conhecimento sobre o assunto, não deixe de ver o
vídeo no integra!
Leia mais em Endeavor @
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Los básicos del OKR - El secreto de Google
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Henrik-Jan van der
Pol
Henrik-Jan
van der Pol, Tech Entrepreneur & OKR Expert
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Publicado el 8 de mar. de 2016
¿Qué son los OKR? OKR quiere decir "Objective" y
"Key Results", y es un metodo
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Publicado en: Liderazgo y gestión
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Los básicos del OKR -
El secreto de Google
1. OKR Los Básicos del @henrikjanvdpolDe Henrik-Jan van der
Pol
2. OKR = Objectives & Key Results Compañías que ocupan
el OKR Es una manera de organizar tu vida, tu team o tu compañía. Ayuda a
focaláizar y crear prioridades. Alinea los esfuerzos del team y permite que
todos trabajen hacia el mismo objetivo. www.perdoo.com
3. Objectives & Key Results Los objetivos son metas.
Ellos te dicen donde ir. Cada Objetivo tiene algunos Key Results. Ellos indican
como llegar. Un Ejemplo Vendes parrilladas al internet. Quires que aumentar los
ingresos a 1 million este trimestre (objective). Tus Key Results podrían ser: •
Mejorar posicionamiento Google por la palabra clave ‘comprar parrilladas’ •
Hacer una campaña de rebajas por 20% en 2 periódicos nacionales www.perdoo.com
4. Desde la misión & visión, puedes derivar tus
Objetivos. Juntos te dicen a Dónde. Misión, Visión, OKRs, To do’s To do’s son cosas que hacer por llegar a
tus Key Results. Juntos te dicen Como. www.perdoo.com
5. 4 Reglas del OKR • Ponolos anualmente y cada tres meses
Tres meses y un año son margen de tiempo donde puedes efectivamente conseguir
algo. Los mismos margen de tiempo son utilizados por evaluar las compañías. •
No tener demasiados 5 Objetivos con 4 key results cadauno es tu maximo cada
tres meses. Tener más solo te distraerá de las cosas más importantes. • Hazlas
un poco desafiantes Estudios demuestran que la gente que pone objetivos
desafiantes, logran mas. Imagina de llegar al 70-80% de tu objetivo desafiante.
• Un Key Result necesita tener un numero Los números permiten de evaluar
objetivos y crear un proceso de arrendamiento. www.perdoo.com
6. Tu visión es tu visión a largo plazo. OKR en una escala
de tiempo Desde tu misión y tu visión, derives tu objetivos anuales. Los
objetivos anuales son divididos en objetivos de 3 meses. www.perdoo.com
7. La clasificación Solo los resultados principales son
clasificados. La nota de un objetivo es el promedio de sus resultados
principales. Un buen Resultado Principal permite la clasificación de los
objetivos. La clasificación de los objetivos es necesaria por el aprendizaje.
Una clasificación nunca debería ser ocupador la valuación de los empleados.
Algunas Guías • Ocupa una escala de 0 a 1. Lograr un 70-80% de tus objectifies
resultera en una nota de 0.7 o 0.8. • Clasifica tus OKRs cada 3 meses. • Si
consigues siempre 1 como nota, tus OKRs no son bastante desafiantes. Tienes que
conseguir una nota entre 0.7 y 0.8. www.perdoo.com
8. • • •• Brainstorm 2014 & Q1 Objectives Define Q2
Objectives Define Q3 Objectives Define Q4 Objectives etc. Draft KRs Draft KRs Draft KRs Draft KRs Grade
previous OKRs 1 January Grade previous OKRs Grade previous OKRs Grade previous
OKRs 1 April 1 July 1 October Timeline 2016 www.perdoo.com
9. Perdoo es el OKR tool numero uno. Perdoo te permite de
administrar y controlar facilmente tus OKRs y organizar todo al rededor de eso.
#makethingshappen Regístrate gratis a www.perdoo.com
10. Sobre el autor Henrik-Jan van der Pol @henrikjanvdpol http://linkd.in/1KxzaDV
Hacer click aquí para acceso a Perdoo Henrik-Jan es un evangelista del OKR.
Antes de fundar Perdoo en 2014, ha trabajado muchos años como consultor en
administración y ha implementado OKR en grandes multinacionales. El enfoque de
Perdoo a OKR es único por su focus en el compromiso de los empleados y el
mejoramiento de la actuación.
The Basics
of OKR - Google's Secret Sauce
The Basics
of OKR - Google's Secret Sauce
Les bases du OKR - les secrets de Google
Les bases
du OKR - les secrets de Google
Henrik-Jan
van der Pol
Oсновы OKR - Google's Secret Sauce
Oсновы OKR - Google's Secret Sauce
Henrik-Jan
van der Pol
Le basi degli OKR - il segreto di Google
Le basi degli OKR - il segreto di Google
Henrik-Jan van der Pol
https://www.calidadintegral.com/arti-rcv-google.php
El Modelo Google
Comentarios de Ricardo Cuya al libro de Bernard Girard
Ricardo Cuya Vera Larry Page y Sergey Brin creadores de
Google, han dado cátedra de innovación administrativa. Un estilo serio y formal
con el público, y una dirección de gente de silicon valley súper talentosa que
no usa cuello duro ni corbata. Esta empresa ha caminado lejos, tiene un
buscador (motor de búsqueda fórmula 1) que todos usamos, un correo de buzón
ilimitado, procesador de textos online, compraron youtube, y seguro van a
liderar la señal de TV en vivo multilingüe. Para aprender de este nuevo patrón
administrativo Bernard Girard, inicia el 2000 el estudio del sistema de trabajo
en Google. Girard ha publicado el libro titulado: El Modelo Google, que resume
el patrón de trabajo en 12 buenas prácticas, que comentaré en texto azul. Las
12 políticas de trabajo sirven para toda empresa y el reto es coleccionar:
CAPITAL HUMANO.
Aún cuando ES fabuloso el trabajo INNOVADOR, la (R)evolución
Google recién se inicia.
EL MODELO GOOGLE (transcripción)
Seleccionar sólo a los mejores.
Todas las empresas dicen que contratan a los mejores, Google
lo hace mediante fuertes inversiones en selección de personal, mediante la
búsqueda de los egresados de los mejores centros educativos y según el
principio siguiente: los colegas de gran calidad inspiran respeto e incitan a
hacer esfuerzos por mantenerse a su altura.
Dar prioridad a la motivación intrínseca
El placer de resolver un problema y de construir y conservar
una buena reputación entre los colegas es una motivación mucho más fuerte que
el deseo de ganar dinero. Incita a trabajar mucho, a dar muestras de
creatividad y a respetar las normas de la comunidad de trabajo.
Crear sólo equipos de trabajo pequeños
Los equipos pequeños reducen los costos de coordinación (no
se requiere una jerarquía intermedia) y facilitan las comunicaciones y el
aprendizaje (se aprende más rápidamente de un colega cuando uno está
permanentemente con él).
Usar tecnología para coordinar
El uso sistemático de la tecnología limita las
intervenciones de la gerencia, favorece un mejor conocimiento de las misiones
de cada uno, de los demás y permite compartir los conocimientos a través de los
intercambios y del sistema de archivos.
La “navaja suiza”
Al disgregar las diferentes funciones de la oferta de
productos, cada una de ellas puede evolucionar sin temor a deteriorar el
desempeño de las otras. Esta técnica facilita la rápida salida de las
innovaciones.
20% del tiempo de los ingenieros para sus proyectos
personales
Dar a los ingenieros la posibilidad de desarrollar en sus
horas de trabajo proyectos personales, contribuye al atractivo contribuye al
atractivo de los empleos y evita que se abandonen o se desarrollen por fuera de
la empresa proyectos interesantes.
Tarifación basada en un sistema de subasta Las subastas
permanentes construyen siempre precios “justos” (conforme al juego de la oferta
y la demanda), hacen inútiles los estudios sobre tarifas y evitan las protestas
de los clientes.
En cualquier circunstancia, dar prioridad a los usuarios
La satisfacción de los usuarios es la primera prioridad de
la empresa. Si un producto satisface a los usuarios, se encontrará una manera
lógica de hacerlo rentable.
Multiplicar las mediciones
Infinitamente más precisas que las encuestas y sondeos, la
información sobre los comportamientos de los usuarios, recolectada por un
sistema de medición extremadamente rigurosa permiten reaccionar directamente y
hacer evolucionar los productos de la manera más cercana posible a las
prácticas de los usuarios.
Distribuir ampliamente los datos sobre los comportamientos
de los usuarios
Rara vez empresa alguna habrá utilizado tanto los datos
digitales, pero en este caso no lo hace al servicio de la centralización, sino
que se comparten ampliamente, sirven de base a los intercambios entre
ingenieros y promueven el desarrollo de una cultura del rigor.
Automatizar la relación comercial
La total automatización de la relación comercial reduce los
costos de la acción comercial y permite llegar a una base de clientes mucho más
amplia de lo que sería posible con una fuerza de ventas clásica.
Aprovechar la benevolencia de las comunidades
Las comunidades son una de las piezas maestras de la
ecología de la empresa: contribuyen a su buena reputación, le evitan cometer
errores, la informan de lo que sucede en su entorno y ponen a su disposición
competencias y recursos gratuitos.
COMENTARIO
Conversando con Barton Zwiebach, el maestro de las súper
cuerdas, decía: en el MIT hay más de 60 premios nobel con ellos se comparte
momentos al desayuno, al dictar clases; hoy eres el asistente, al siguiente
ciclo, uno de ellos será tu asistente.
Demostrar talento es "de Dioses"
Resolver, crear, hacer un nuevo estándar, son asuntos claves
en la gente que piensa, mientras los demás hacen vida común o dan rienda suelta
a lo pedidos del cerebelo. Quien demuestre que algo se puede hacer de una
manera diferente y mejor, hace historia.
Por qué se inventaron los grupos
"interdisciplinarios"? UNO es incapaz de saberlo todo, varios de
diferentes especialidades solucionan el problema mejor que uno. Pero si tenemos
en cuenta que personal talentoso en las empresas medianas y pequeñas es algo
raro. Por qué en Google sus equipos pequeños funcionan? Elemental Google
colecciona genios.
Una red interna bien diseñada, un servicio informático
eficaz, una INTRANET inteligente, de esas que si ayudan a trabajar, COMUNICA,
alerta, noticia, avisa, ayuda a prevenir, resume datos y ahorra sesiones
largas, facilitando y acortando tiempos de mensaje - respuestas.
Qué productos disgregan?
Correo, publicidad, video, suite de office online,
aplicativos, página personal...
Cuál es su principal producto?
Publicidad personalizada según lugar, producto, presupuesto,
etc...
Dos escenarios:
Uno: El personal proyecta un producto o una mejora de
servicio, la diseña, costea y perfecciona. Tras el telón vende sus hallazgos y
aparece una novedad en la competencia.
Otro: Se puede hacer planes diferentes, proyectos distintos
y probarlos dentro. Competir con otros que hacen proyectos fuera del libreto
La selección natural de la oferta Google lleva la oferta y
la demanda al mundo virtual. Automatiza el precio, se determina solo.
Cuántas empresas están haciendo rentable su empresa en base
a fuertes inversiones en publicidad? Si un producto satisface los clientes
harán una publicidad testimonial y en el sector en el que viven todos los demás
clientes potenciales. La rentabilidad es segura.
El 95% o más de las personas no sabe medir, ni cómo hacerlo,
ni cuando.
Cuando se mide casi siempre se interrumpe al usuario de su
quehacer cotidiano.
Google pesa sin mostrar la balanza,
mide si usar una regla.
encuentra respuestas sin preguntar.
Quién hace toda esta magia? Su sistema informático.
Los datos son para el personal directivo.
Luego se dice: Todos somos directivos.
En la práctica la mina de datos la observan los
privilegiados.
En Google los datos están... para todos.
El cliente de publicidad parametriza vía web: .
El lugar en que aparecerá el aviso.
El país donde se verá.
El departamento que lo puede ver.
El monto topt a invertir en el avisaje... etc
Visite: http://adwords.Google.es
Estar en una red o no SOY algo (Ser o no Ser?)
Estoy en red... luego existo!!
Hay una red de interés para cada especialidad
¿Y usted ya pertenece a alguna de ellas?
Google ha hecho una herramienta que sirve para crear Grupos
y para adherirse a alguna comunidad existente.
Otros artículos de Ricardo Cuya Vera:
60 Indicadores para entidades educativas, Ejemplos.
Indicadores de medición en Educación. Teoría.
El Modelo Google; coleccionar genios y virtualizar
servicios.
ABET preguntas frecuentes. Cómo empezar a implantar ABET.
BLOG... Ricardo Cuya Vera tiene un Blog, está en:
http://calidad.blogspot.com aquí encontrarás artículos que
versan sobre aspectos conceptuales en educación y podrás comentarlos:
5.1 Cómo crear lectores?
5.2 Cómo enseñar? -La pregunta del Milenio-
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